Waarom ACLVB?

Onze speerpunten

Onze kandidaten

Onze realisaties

ACLVB KU LEUVEN is na de sociale verkiezingen van 2016 en 2020 een dominante rol gaan spelen in het sociale overleg aan KU Leuven.

Verbetering van koopkracht voor de KU Leuven-medewerkers en een moderne arbeidsorganisatie met maximale individuele regelruimte bij de werkorganisatie, zijn altijd onze speerpunten geweest bij het onderhandelen en afsluiten van akkoorden.

Samen met de andere sociale partners (= werkgever/werknemers) werden met deze voor ons belangrijke klemtonen, de hierna volgende resultaten bereikt.

 (Noot vooraf: CAO staat voor collectieve arbeidsovereenkomst. Het betreft een akkoord gesloten tussen de werkgever (KU Leuven) en minstens één vakbond (bijvoorbeeld het ACLVB KU Leuven) en bindt de werkgever en alle werknemers.)

Merk op dat naast deze oplijsting hieronder ook succesvol vertegenwoordigingswerk geleverd werd in de domeinen van:

• grensoverschrijdend gedrag (zoals tussenkomst bij regering mbt een extern meld- en opvolgpunt; zoals tussenkomst bij werkgever voor aanpassing van het oorspronkelijk ontwerp van tuchtreglement; zoals lancering van bilateraal overleg met preventieadviseur en werkgeversvertegenwoordigers);
• ondersteuning individuele collega’s (bij (dreigend) ontslag, evaluaties en conflicten).

In omgekeerde chronologische volgorde:

07/2023: CAO’s landingsbanen vanaf 55 j mét RVA tussenkomst (landingsbaan vanaf 50j zonder RVA tussenkomst) voor de periode 01/07/2023 tot 30/06/2025

04/2023: CAO Deconnectie (verplichting Arbeidsdeal)

• Modaliteiten ter vrijwaring van het recht (niet de plicht) op volledige deconnectie (en dus het individuele recht om buiten de werkuren niet bereikbaar te zijn, geen werkgerelateerde telefoons of berichten te ontvangen en te beantwoorden, en geen ontvangen mails te behandelen) o.a. via teamafspraken, met een cruciale rol voor de leidinggevende;
• Monitoring door het Comité Personeelszaken (paritaire samenstelling werknemers/werkgever) dat een bindend advies kan geven.

01/2023: geboorteverlof voortaan 20 dagen (binnen de 4 maand vanaf de bevalling op te nemen; ZAP en IK als loon doorbetaald, anderen 3 dagen loon en 17 dagen mutualiteit).

12/2022: CAO’s landingsbanen vanaf 55 j mét RVA tussenkomst (landingsbaan vanaf 50j zonder RVA tussenkomst) voor de periode 2021-2022 en voor de periode 01/01/2023 tot 30/06/2023

11/2022: verlenging (enkel voor 2023) opnamemogelijkheid bijkomend en recuperatieverlof tot eind april.

03/2022: CAO  Minimumlonen ATP en nieuwe ziekte- en invaliditeitsverzekering:

• Vanaf 1/04/2022- minimumloon voor elke ATP’er van 2.393 €, te indexeren; thans 2.590 € (incl. standplaatstoelage);
• Vanaf 1/01/2023- voor elke ATP’er: bijpassing tot het volledige nettoloon tijdens eerste jaar ziekte;  na het eerste jaar ziekte extra bijpassing bovenop tussenkomst mutualiteit tot gemiddeld tussen de 60 (samenwonenden) en 80 % van het brutoloon

Een premieregeling ter ondersteuning van een bepaalde groep samenwonenden.

12/2021: CAO Verplaatsingen van en naar het werk:

• Invoering van de fietsvergoeding (21 cent/km, 11 cent voor de E-2WD gebruiker);
• Voortaan volledige terugbetaling openbaar vervoer

09/2021: CAO Telewerk en digitale connectiviteit:

• Invoering van het recht op minstens 50 % telewerk (“gemiddeld ten minste de helft van de tijd on campus”, aldus de CAO)
• Invoering van een connectievergoeding van 20 euro per maand voor iedereen
• Invoering van een structurele telewerkvergoeding van 15 euro per maand

01/2021: verhoging van de eindejaarspremie

• ATP graad 2 van 70% naar 80% (van het brutoloon van november)
• ATP graad 3-5 van 65% naar 73% (idem)
• Assistent, Praktijk-assistent en ATP graad 6-9 en 14 van 59% naar 67% (idem)
• ZAP, Doctor-assistent en ATP graad 10-16 (met uitzondering van graad 14) van 53% naar 59%

10/2020: uitbreiding van de ecocheques van 204 euro per jaar naar 240 euro per jaar (eerste uitbetaling per 11/2020)

10/2018: uitbreiding van de ecocheques van 108 euro naar 204 euro per jaar (eerste uitbetaling per 11/2019)

04/2018: (na intensieve onderhandelingen) gemoderniseerd arbeidsreglement in voege met onder meer:

• de juridische verankering van het recht op telewerk
• de juridische erkenning van het feit dat we eindelijk een paritair comité hebben (voorheen beweerde KU Leuven dat we tot geen enkel paritair comité behoorden);
• de verankering van de maatregelen en procedures van bescherming tegen psychosociale risico’s (stress, geweld, pesten, seksuele intimidatie,..);
• de arbeidsduurvermindering (compensatie voor de 40-uren week) werd voortaan op 12 dagen gebracht (in plaats van voorheen 11,5 dagen);
• de mogelijkheid om minder dan een volledig uur middagpauze te nemen;
• een beperkt gemoderniseerde versie van het kort verzuim (geldig ook voor feitelijk samenwonenden i.p.v. enkel wettelijke samenwonenden én het kort verzuim in geval van de omschreven overmachtssituaties, kan voortaan in 8 halve i.p.v. 4 hele dagen) werd ingevoerd.

03/2018: CAO ATP Integratiekader. Deze resulteerde o.a. in het onmiddellijk doorvoeren van alle nog openstaande dossiers van benoeming/bevordering

12/2017: (na de alarmbelnota ACLVB KU Leuven van 01/2017): einde van het heersende verbod op telewerk in heel wat faculteiten en entiteiten (Academische Raad 19.12.2017)

01/2017: CAO Comité Personeelszaken (CPZ). De werkgever erkent dat alle personeelsleden (ongeacht hun statuut) het recht hebben zich bij hem te laten vertegenwoordigen of bijstaan door een vakbond. De verwijzing in deze CAO naar de “nationale CAO 5” houdt naar ons oordeel in dat vakbondsleden die deel uitmaken van het Comité Personeelszaken, niet alleen kunnen optreden in geval van collectieve geschillen, maar dat zij ook elk personeelslid (ongeacht het statuut) bij eender welk individueel conflict (waarover het personeelslid klaagt) kunnen bijstaan.

12/2016: einde van het wijdverspreide  (illegale) gebruik van opeenvolging van contracten van bepaalde duur voor het ATP (Academische Raad 20.12.2016).

Kieslijsten

Waarom en hoe stemmen?